12 триггеров проблем в команде
Один и известнейших мировых экспертов в области управления программными проектами Том Демарко сказал: «Проблемы проектов имеют природу скорее социологическую, нежели технологическую».
Что это значит для нас?
Это значит, что на эффективность работы команды влияют отношения между людьми и процессы групповой динамики, которые действуют на всех участников команды хотим мы того или нет. Эти отношения и процессы возникают и меняются по действием массы различных факторов.
Основные 12 триггеров проблем в команде:
- Приход нового сотрудника в команду
- Уход сотрудника из команды
- Приход руководителя в команду
- Уход руководителя из команды
- Организационные изменения: назначения, создание рабочих групп и т.д.
- Внедрения новых методологий, систем отчетности и пр.
- Проведение тренинга
- Поездка на конференцию
- Падение интереса к работе
- Изменение плана работ
- Конфликты и неконструктивные споры
- Непрозрачность (несправедливость) решений менеджера
Все эти изменения порождают изменения в поведении людей и их коммуникациях. Еще вчера люди работали слаженно и как одна команда, и потом что-то произошло — и теперь постоянные конфликты, саботаж и прочие радости жизни.
По нашему опыту обучения и консультаций менеджеров, 95% руководителей реагируют реактивно на последствия таких изменений: то есть реагируют на происходящее и «тушат пожары». Исправлять разрушения гораздо тяжелее, чем их предотвращать.
Что это означает для директора?
Постоянные «головняки» от команды или проекта вполне конкретного менеджера это четкий знак того, что продвигать этого человека вверх может быть рискованно — если сейчас, на своем уровне, менеджер не может навести порядок, то на уровне выше он устроит катастрофу, которая будет стоить уже серьезных денег, заказов и репутации.
Подумайте, что сейчас думает и знает ваш шеф про вашу работу, как руководителя команды или подразделения? Вы уверены, что работа вашего коллектива или группы, по которой вас и оценивают в первую очередь, сейчас устраивает вашего шефа?
Правда же заключается в том, что подавляющее большинство негативных ситуаций в работе команд можно предсказать и предотвратить, если владеть определенными инструментами.
Эти инструменты придумали не вчера, они появились достаточно давно в психологии и социологии, и уже получили распространения как управленческие практики в ведущих мировых компаниях:
- Инструменты для определения интереса сотрудников к работе
- Инструменты для определения мотивационных потребностей сотрудников
- Инструменты прояснения персональных целей
- Модели групповой динамики (Брюс Такман, Эрик Берн, Михаил Литвак)
- Типологии личности (DISC, Майерс-Бригз, Ицхак Адизес)
- Регулярные встречи 1:1
- Пирамида логических уровней, Шкала определенности
Если вы хотите не только называться руководителем команды, но действительно уверенно управлять командой, то знания всех этих инструментов мы считаем строго обязательным.
Чтобы проиллюстрировать действие одной из техник — вспомните, были ли у вас когда-либо проблемы в команде. И прямо сейчас, не откладывая дела в долгий ящик, посмотрите небольшой получасовой ролик про командную аллергию.
Возьмите листик бумаги и попробуйте ответить для себя на вопрос: в чем была причина проблем в вашей команде и выпишите конкретные шаги, что вы могли бы сделать, чтобы ее разрешить.
В клубе по работе с командами мы разберем и опробуем несколько практических инструментов, которые дадут вам, как руководителям команд, простые техники по эффективному созданию, сохранению и реорганизации команд.
Приходите!
–
С уважением,
Команда Стратоплан.Ру
